Umowa o pracę w Szwajcarii (Arbeitsvertrag) — co musi zawierać, co jest prośbą, a co prawem

Umowa o pracę w Szwajcarii (Arbeitsvertrag) to dokument, który w większości przypadków powtarza kilka obligatoryjnych punktów. Są wymagane z mocy prawa, a nie dlatego, że pracodawca ich potrzebuje. Reszta umowy, od zapisu o zakazie konkurencji po zasady pracy zdalnej, to już negocjacja między stronami.

Różnica, o której mówi tytuł tego tekstu, ma konkretne znaczenie praktyczne. Wiersz, którego nie da się wynegocjować, to punkt, o który możesz się upomnieć zdecydowanie. Wiersz, który da się wynegocjować, to punkt, o który warto się upomnieć, ale nie ma prawnej podstawy, by żądać go bezwzględnie.

Pięć punktów, bez których umowa nie jest umową

Szwajcarski portal urzędowy ch.ch wymienia bezpośrednio, co umowa o pracę musi zawierać. Są to:

• nazwa pracownika i nazwa pracodawcy,
• data rozpoczęcia stosunku pracy,
• stanowisko, czyli funkcja pracownika,
• wynagrodzenie wraz z ewentualnymi dodatkami,
• tygodniowy wymiar czasu pracy.

Do tego dochodzi jeden warunek zależny od rodzaju umowy. Przy umowie na czas określony pracodawca musi jasno podać datę zakończenia stosunku pracy. Bez tej daty umowa o czas określony nie działa tak, jak sugeruje jej tytuł.

Poza tym umowa musi zawierać postanowienia szczególne, jeśli mają obowiązywać. Ch.ch wymienia wprost zakaz konkurencji oraz regulację pracy w nadgodzinach. To ważny szczegół: te dwa punkty nie są wymagane co do treści, ale nie mogą działać, jeśli ich nie ma. Zakaz konkurencji, o którym pracodawca powiedział ustnie przy podpisywaniu, prawnie nie istnieje.

Jest jeszcze jedna kwestia, o której umowy często nie mówią wprost, choć powinny. Wynagrodzenie w Szwajcarii rzadko jest kwotą samą w sobie. Oprócz pensji zasadniczej w umowie pojawiają się dodatki, premie i wypłaty specjalne, a ich zakres różni się między pracodawcami. Warto to sprawdzić, zanim porównasz dwie oferty, o których mówi się, że płacą „tyle samo". Podobnie wygląda porównywanie samych widełek - jeśli zależy ci na pełnym obrazie zarobków, wynagrodzenie w Szwajcarii a widełki opisuje, które elementy podaje się zawsze, a które trzeba doliczyć samemu.

Co dopiero od 2025 roku przestało być obowiązkiem

Tu jest zmiana, o której nie ma w starszych poradnikach. Od 2025 roku umowa o pracę nie wymaga już papierowej formy z oryginalnym podpisem. Cyfrowa wersja wystarczy dla większości branż, o ile pracownik nie zażąda wydruku.

To jednak nie znaczy, że papier zniknął z produkcji. Wciąż są sytuacje, w których forma pisemna pozostaje obowiązkowa:

• branże objęte przepisami o zwalczaniu pracy na czarno, czyli między innymi budownictwo, gastronomia oraz ochrona i usługi ochroniarskie,
• pracownicy, którzy wprost zażądają wydruku z oryginalnym podpisem,
• pracownicy z umową na czas określony, gdy termin zakończenia musi zostać uzgodniony na piśmie albo kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Zmiana weszła w życie wraz ze zmianą paragrafu 16 szwajcarskiej ustawy o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz), jako część ustawy o odciążeniu biurokracji.

Czy ustna umowa jest w ogóle ważna?

Tak, i to nie jest szczegół, który działa tylko na korzyść pracodawcy. Ch.ch pisze wprost, że umowa zwykle zawierana jest pisemnie, ale umowy ustne są dopuszczalne i mają tę samą moc prawną.

To daje pracownikowi argument, o którym rzadko ktoś myśli. Skoro ustna umowa jest wiążąca, to ustalenia powiedziane przy podpisywaniu, które nie trafiły do dokumentu, też mogą mieć znaczenie. Trudno powiedzieć, że warunek, o którym obie strony mówiły, nigdy nie istniał.

Przy czym są sytuacje, w których umowa ustna działa przeciwko pracownikowi. Pracodawca, który powie „spokojnie, to jest tylko test, umowa nie jest jeszcze ważna", zdoła nim manipulować, dopóki nie masz nic na piśmie. Dlatego ch.ch zaleca wysyłanie wypowiedzeń listem poleconym (Einschreiben) albo odbieranie pisemnego potwierdzenia odbioru. Dotyczy to też sprawdzania danych na pierwszy dzień: meldunek w kantonie warto załatwiać, dopóki masz dostęp do dokumentów pracodawcy, a nie po roku od odejścia.

Okres próbny - ile naprawdę może trwać

Standardowo okres próbny trwa od miesiąca do trzech miesięcy i obowiązuje obie strony. Ch.ch podaje jedną ważną zasadę: okres próbny musi trwać tyle samo u pracodawcy i u pracownika.

Ustawowy default to jeden miesiąc. Pracodawca może zaproponować dłużej, do trzech miesięcy, ale wtedy potrzebna jest pisemna umowa między wami. Przy umowie na czas określony okres próbny co do zasady nie przewiduje się, choć można go umownie ustalić.

Osobno wygląda okres próbny w szkoleniu zawodowym (Lehre). Tam umowa szkoleniowa może przewidzieć od jednego do trzech miesięcy, a w szczególnych przypadkach nawet do sześciu. Warunkiem jest zgoda właściwego kantonalnego organu ds. kształcenia zawodowego.

Dlaczego warto sprawdzić długość, zanim podpiszesz? Bo okres próbny to jedyne okno, w którym pracodawca może Cię zwolnić bez ochrony, o której piszę niżej. Przy chorobie lub wypadku w trakcie próby pracodawca nie ma obowiązku zachowania miejsca, a przy rozciągnięciu próby do sześciu miesięcy ryzyko rośne.

Wypowiedzenie: 7 dni, miesiąc, dwa, trzy

Jeśli umowa ani obowiązujący w branży układ zbiorowy (GAV) nie ustalają okresu wypowiedzenia, działają wartości domyślne podane przez ch.ch:

• w okresie próbnym: 7 dni kalendarzowych,
• w pierwszym roku zatrudnienia: 1 miesiąc, z możliwością wypowiedzenia tylko na koniec miesiąca,
• od drugiego do dziewiątego roku: 2 miesiące, również na koniec miesiąca,
• od dziesiątego roku: 3 miesiące.

Kluczowe zdanie, które warto zapamiętać: to są wartości domyślne, a nie minimum ustawowe. Twoja umowa może przewidywać co innego, krócej albo dłużej. Jeśli pracodawca zaproponował np. miesięczny okres wypowiedzenia w pierwszym roku, to jest to zgodne z ustawą, ale nie jest korzystne dla Ciebie.

Wypowiedzenie ma formę, którą ustala umowa. Jeśli umowa nic o tym nie mówi, wystarczy wypowiedzenie ustne. W treści wypowiedzenia muszą znaleźć się: dane obu stron, wskazanie umowy, którą rozwiązujesz, i data rozwiązania. Powód wypowiedzenia nie jest obowiązkowy. Jeśli jednak druga strona o niego poprosi, musisz podać go na piśmie.

Umowa na czas określony kończy się sama, w dniu, który ustalono. Wypowiedzenie przed terminem jest w zasadzie możliwe tylko z ważnych powodów, chyba że umowa wyraźnie to przewiduje.

Blokada wypowiedzenia po okresie próbnym

Po zakończeniu okresu próbnego zaczyna się ochrona. Ch.ch podaje konkretne okresy, w których pracodawca nie może Cię zwolnić:

• 30 dni w pierwszym roku zatrudnienia,
• 90 dni od drugiego do piątego roku,
• 180 dni od szóstego roku.

Blokada obejmuje chorobę i wypadek. Tak samo działa w razie ciąży, a także przez 16 tygodni po porodzie. Za to gdy sam wypowiadasz się w czasie blokady, możesz to zrobić bez ograniczeń.

Wypowiedzenie w trakcie choroby nie kończy biegu okresu wypowiedzenia. Frista zatrzymuje się, dopóki nie wrócisz do pracy, a potem wydłuża się do najbliższego możliwego terminu.

Urlop, pauzy, odpoczynek - to już nie twoja sprawa

Te zapisy nie musisz negocjować, bo wynikają z prawa, a warunek gorszy dla pracownika jest nieważny.

Urlop to minimum cztery tygodnie w roku, niezależnie od wymiaru etatu. W umowie nie może być zapisu mniejszego. W praktyce przy pięciodniowym tygodniu pracy to 20 dni roboczych, co podaje też leksykon askdante.

Prawo do przerwy w pracy też jest ustawowe, a jej długość zależy od tego, ile godzin pracujesz dziennie:

• 15 minut przy pracy dłuższej niż 5,5 godziny dziennie,
• 30 minut przy pracy dłuższej niż 7 godzin,
• 1 godzina przy pracy dłuższej niż 9 godzin, wtedy można ją podzielić.

Przerwa nie jest czasem pracy i nie jest płatna. Pracodawca może ustalić, kiedy ją spoczywasz, ale nie może z niej rezygnować, bo to prowadzi do błędów i wypadków. Między dwoma dniami pracy musi być co najmniej 11 godzin odpoczynku, a pracodawca może zejść do 8 godzin raz w tygodniu, jeśli w ujęciu dwóch tygodni średnia wynosi 11 godzin. Dla osób poniżej 18. roku życia minimum wynosi 12 godzin.

Urlop bezpłatny i usprawiedliwienia urlopowe to osobna sprawa. Szczegóły, zwłaszcza przy dziecku w domu, opisuję osobno w tekście o urlopie macierzyńskim w Szwajcarii.

Czego umowa nie musi zawierać, a pracodawca lubi to wpisywać

Poza pięcioma punktami ustawowymi w umowach pojawiają się zapisy, które wynikają z decyzji pracodawcy. Warto wiedzieć, które z nich da się negocjować.

Zakaz konkurencji (Wettbewerbsverbot) wyłącza pracę dla konkurujących podmiotów. Nie jest wymagany, ale musi być zapisany, żeby działał. Ta sama zasada dotyczy zakazu podjęcia pracy pobocznej.

Obowiązek poufności (Verschwiegenheitspflicht) chroni wewnętrzne ustalenia firmy.

Okres wyłączności (Ausschlussfrist) pozwala, by wzajemne roszczenia z danego stosunku pracy wygasły w ciągu kilku tygodni lub miesięcy. Przy zbyt krótkim terminie warto to zakwestionować.

Zasady pracy zdalnej warto mieć w umowie. Prawnego roszczenia do homeoffice w Szwajcarii nie ma, a pracodawca nie może nakazać Ci pracy z domu, bo stałoby to w sprzeczności z ochroną integralności mieszkania. Sądy w Szwajcarii mają tu ścisłą wykładnię, więc brak zapisu jest realnym ryzykiem, gdy spór trafi do sądu.

Kary umowne (Vertragsstrafen) są dozwolone, ale tylko w rozsądnej wysokości i tylko za działanie umyślne lub niedbalne. W umowach szkoleniowych są zabronione w ogóle. Ich wysokość można zakwestionować sądowo.

Zasady rozliczania nadgodzin warto ustalić wprost. Część nadgodzin może być rozliczana automatycznie w ramach wynagrodzenia, ale częściej pracodawcy prowadzą elektroniczny rachunek czasu pracy i rozliczają nadgodziny wolnymem. To twoja decyzja, więc zapisz ją.

Na marginesie: zapis o obowiązku zgłaszania zwolnienia lekarskiego w konkretnym terminie warto mieć w umowie. Jeśli go nie ma, obowiązek wysłania elektronicznego zaświadczenia o niezdolności do pracy (eAU) powstaje dopiero czwartego dnia niezdolności. Wcześniejszy termin w umowie to kara umowna, ale taka, którą można podważyć.

Pułapki, o których nie pisze się w ogłoszeniu

Umowa podpisana w pośpiechu nie musi być zła. Ale kilka rzeczy warto sprawdzić, zanim podpiszesz, i to są miejsca, gdzie najczęściej pojawiają się warunki niekorzystne dla pracownika.

Pierwsza: zapis o karze umownej, która w praktyce kasuje cały miesięczny wynagrodzenie. Wysokość musi być adekwatna, więc taki zapis można podważyć, ale łatwiej nie dopuścić go do podpisu.

Druga: długi okres wypowiedzenia wpisany w umowę, na przykład sześć miesięcy w pierwszym roku zatrudnienia. Jest zgodny z ustawą, bo ustawa nie wyznacza w tym punkcie maksimum, tylko wartość domyślną. Nikt Cię nie zmusi do jej zmiany, ale warto zapytać.

Trzecia: umowa na czas określony bez wyraźnej daty zakończenia. Jak wspomniałem wyżej, taki dokument nie działa tak, jak sugeruje tytuł.

Czwarta: rozliczanie całej nadgodzin w ramach pensji, gdy na gwarancjach rekrutacyjnych padało o „pracujesz 40 godzin". Jeśli w umowie jest taki zapis, nadgodziny przestają być liczone.

Piąta: brak zapisu o tym, że umowę dostajesz w wersji, którą możesz zabrać do domu. To szczegół, który przy pierwszym miesiącu robi ogromną różnicę, gdy coś jest nie tak i nie masz dokumentu pod ręką.

Czego szukać w tygodniu przed podpisaniem

Zrób to w okno między dostaniem oferty a podpisaniem, nie w ostatni wieczór przed podpisaniem.

1. Poproś o wersję do zabrania, nie do przeczytania na miejscu. Od 2025 r. nie musisz się o papier prosić, ale warto mieć swój egzemplarz.
2. Sprawdź pięć punktów ustawowych. Jeśli któregoś brakuje, poproś o wpisanie go do umowy, nie o wyjaśnienie „ustnie".
3. Znajdź okres próbny i sprawdź, czy zapisywana długość mieści się w granicach, które podałem wyżej.
4. Znajdź okres wypowiedzenia i porównaj go z wartością domyślną dla Twojego stażu. Jeśli jest krótszy niż wartość domyślna, to jest korzystne dla pracodawcy - zapytaj o powód.
5. Przeczytaj punkt o urlopie. Nie może być mniejszy niż cztery tygodnie.
6. Sprawdź, co jest z zakazem konkurencji, karami umownymi i zasadami pracy zdalnej. To elementy negocjowalne.

Umowa o pracę jest jednym z pierwszych dokumentów, na które patrzysz przy zatrudnianiu. Jeśli pracujesz jako cudzoziemiec, warto pamiętać, że pozwolenie na pracę to osobna procedura, niezależna od tego, co jest napisane w umowie. Przy pracach tymczasowych warto też zerknąć, co dodatkowo sprawdzić, zanim zostaniesz oddelegowany przez agencję - opisałem to przy Leiharbeit na pierwszej pracy w Szwajcarii.

Jeśli po podpisaniu coś jest nie tak i nie masz pewności, czy to narusza prawo, zanim pójdziesz do szefa, zajrzyj do organizacji wspierających Polaków w Szwajcarii i miejsc, gdzie konsultacja jest bezpłatna albo kosztuje niewiele. Dopiero potem rozważaj poważniejsze kroki.